Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14
Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.
Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede unwirksam. Zwischen den Parteien wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber muss dann unter Beachtung der gesetzlichen Fristen kündigen oder einen Aufhebungsvertrag – meist verbunden mit Zahlung einer Abfindung – schließen, will er das Arbeitsverhältnis beenden. In mehreren Entscheidungen hat das BAG bereits hervorgehoben, dass der schriftliche Vertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsaufnahme abgeschlossen werden muss.
Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß am 5. Oktober des Jahres aufgenommen. Der schriftliche, noch vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Arbeitsvertrag war ihm erst am 9. Oktober zugegangen. Das aber war – wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat – zu spät. Nach Arbeitsbeginn kann das Schriftformerfordernis nicht mehr in dem Sinn nachgeholt werden, um doch noch ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam zu vereinbaren.
Das BAG begründet seine strenge formale Ansicht mit der Bedeutung der Befristungsabrede für den Arbeitnehmer. Er müsse vor Arbeitsaufnahme wissen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und damit das Arbeitsverhältnis für ihn keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Darüber hinaus dient das Schriftformerfordernis natürlich auch der erleichterten Beweisführung im Streitfall.
In anderen Rechtsgebieten – etwa im Mietrecht – ist die Rechtsprechung zu dem dort geregelten gesetzlichen Schriftformerfordernis durchaus großzügiger. Im Befristungsrecht des Arbeitsrechts, worauf immer wieder hingewiesen werden muss, gilt dies nicht!
